先前我看了Jim Collins的經典Good to Great﹐覺得書中的理論很有啟發性﹐於是再買他的另一本著作Built to Last來看。雖然這本書出版早在九七出版﹐但在理論應用的次序上則在後。前者分析一間公司如何脫胎換骨由普通到成功﹐這本書則分析一間公司需要什麼條件才可以歷久不衰﹐不會給時代淘汰。Jim Colins不是多產的作者﹐才一共寫了兩本書。每本著作十分著重研究工作﹐花幾年時間考證過去百多年的市場資料﹐比較目標公司與其他條件相似的公司﹐找出兩組公間之間的異同﹐分辨出一間公司要長久成功的必需條件。

這本書研究十幾間有幾十年﹐甚至有過百年歷史的企業﹐分析他們擁有的特質﹐總結出五個長青企業的基礎理論﹐並引用大量正面和反面的例子去說明。當然在商言商﹐在這些基礎理論底下﹐一個成功公司的先決條件是要賺錢﹐但賺錢本身只是必需但不是充份的條件。

第一﹐每間公司也要有具野心的目標﹐而當這個目標達成後﹐必需要定立一個新的目標﹐好讓公司永遠有向前的動力。

第二﹐每間公司也一套獨特的文化﹐能夠適應這套文化的員工會如魚得水﹐但不能適應的則應盡快炒掉。 合則來不合則去﹐不可能勉強員工認同。最重要是這套文化是要源於公司內部﹐而不是單單某一總裁帶來的文化。不然在總裁離職後﹐公司就會樹倒而猢孫散﹐沒有凝敘公司上下的力量。

第三﹐產品為服務公司而存在﹐不是因為要買產品才要開間公司。若只懂死守公司的主要產品﹐最終必定會給新來的產品淘汰。所有長青公司也經歷過好幾次的轉型﹐才能夠追上時代的步伐。

第四﹐很多公司迷信從外面高薪請回來的行政人員必定比內部進升的好﹐其實建立培養行政人員的制度﹐才是把公司的文化薪火相傳的唯一方法。

第五﹐開公司正如做人一樣﹐需要找尋其存在的價值和意義。這不是九十年代興寫的Mission Statement﹐那些寫完無人看的東西沒有用。這是一個由上而下的心態﹐需要無時無刻在最微細的事情上也要展現出來﹐是團結全公司人心的最有效方法﹐沒有意義就沒有繼續存在理由。

這本書中的理論沒有Good to Great那樣精彩﹐可能是出版已有好一段時間﹐很多理論已經成為商業常識﹐連我這個外行人也有略有所聞。不過書中這樣有系統地逐一論述﹐對於深入了解這些理論有很大幫助。這本是商管經典﹐就算不是當行政人員﹐也可以把書中的理論應用在日常生活。不論是只有幾十人的小團體﹐甚至是個人的生活選擇﹐這些方法也都合用。

看完這本書後﹐很自然第一時間把理論應用在自己做事的公司上看看如何。很可惜我發現我公司差不多完全違反書中所有理論。我們公司沒有什麼意義﹐Mission Statement大家只是看過就算數。高級行政人員全部用外援﹐進升的機制去中上就有斷層。全公司上下基本沒有什麼公司文化可言﹐連工作效率有問題的人也不炒﹐更談不上主動炒不適合文化人。公司太過著重某幾條產品線﹐亦沒有什麼機制去打開新的市場﹐新構思也因為有可能會蝕錢而不被鼓勵﹐做生不如做熟那樣隱賺。最大問題是連中短期目標也沒有﹐今天不知明天事﹐發展方向也摸不清。說五年後要有一億生意額不算是明確目標﹐頂多只是大老細在痴人說夢吧。諷刺的是那本Good to Great最初是大老細推薦給我們看說要改革公司﹐想不到他自已卻無視兩本書中的所有商管理論﹐把公司弄得一塌糊塗。