正所謂花無百日紅，在瞬息萬變的高科技行業，不論是看似多麼強勢的企業，只要走錯一步棋，錯失一個市場機會，可以在短短幾年間，由行業龍頭跌到包尾。當一間公司從高處墮下，裁員是無可避免的指定動作，首先止蝕然後再大刀闊斧進行改革，運氣好的話說不定能起死回生。就以今年來說，微軟裁員二萬人，博通（Broadcom）一口氣裁掉三分一員工，黑莓（Blackberry）前前後後送走近半員工，裁員可以說是科技行業的常態，就好似玩俄羅絲輪盤一樣，看下一次輪到誰。面對企業裁員，作為一個打工仔如何自保呢？首先要調整好心情，裁員不一定是壞事，留下來也不一定是好。在裁員這個大逃殺遊戲中生存下來，很多時候是運氣好多於一切因素。除非工作表現實在太差，裁員上面落旨要交人頭，順便扔垃圾把癈物交出去，裁員基本上與工作表現，甚至辦公室政治沒有直接關係，只是不幸地在錯誤的時間，在蝕錢的部門工作矣。

裁員實際上又是如何，不妨分享我第一經歷裁員的經驗。話說當年科網泡沫爆破，公司股價直線插水，從二百蚊跌到兩蚊，裁員止血是必然動作，每隔三幾日就收到風說巨斧會劈下來，狼來了前後也有好幾個月，全公司上下人心惶惶，直至有一個周末有人發現HR通宵加班，接著的那個星期終於動手了。某個早上我返到公司，氣氛異常奇怪，停車場的大閘無故打開了，有個生面孔的保安在公司正門外行行企企。回到座位一看電郵不得了，大老闆說公司正在進行瘦身，叫我們安坐位中等下一步指示。那個早上部門經理帶同保安四出當勾魂使者，輪著把被裁員工逐個捉入房，入房後便不再回來，立即由保安送出大門，過幾天才安排下班後回來收拾私人物件。我們做細的在位中百無聊賴，上網不是傾計也不是，恐怕死神降臨自已身上，還聽到遠處有女同事在喊。過了不知多久，腳步聲逐漸遠去，要走的人都走了，大老闆再出多封電郵說瘦身已完結，下午開癈話大會安撫民心。

後來我也經歷過其他裁員，不知是否裁員的效率提高了，再沒有第一次裁員那種死神來到的感覺。裁員當日大老闆會出電郵說要開大會，電郵沒有講開會的內容，不過大家都知道那不會是好事。電郵一式兩份寄給兩批人，唯一不同是會議室的地點，生還者到一間會議室聽癈話，被裁的到另一間會議室等HR辦手續。最抵死的一次裁員無聲無息，被裁的人的員工證被停止了，開不到電子閘入不到門口，以為只是員工證出毛病，去正門接待處拿臨時證，才被告知已裁請入去見HR辦手續。有個被裁的員工跟著別人開門入來，完全不知道自已的員工證已經被停止了，回到坐座發現不能登入電腦，去IT部門救求時才知被裁。

裁員有遺散費收是矽谷的行規，雖然政府法例沒有規定要給多少，一般上每年年資會有二個星期到一個月不等。如果在公司做了好幾年，又如果很快找到另一份工作，遺散費是份不錯的額外收入，反正公司走投無路要裁員的話，認股權多半早已潛水，也不會有沒有什麼其他額外收入。公司付遺散費並不是特別有人情味，只是他們怕麻煩不想打官司，被裁員工收錢的同時，要簽署文件放棄任何原因起訴公司的權利。在抄人當日HR捉你入房，會軟硬兼施想你立刻簽名走人。你千萬不要中計，把那份合同拿回家，放低幾天心情平伏了，看清楚內容才簽。遺散費某程度上是可以講價，如果不幸在年底被炒，記得拿回當年應得的花紅。條大數未必有太大議價空間，但其他的細數目加起來也不少，如醫療保險的公司供款，其他公司一向支付的開支，可以延長終止期限。

千萬不要把法定代通知金誤當遺散費，而遺散費是代通知金以外的錢。不同洲有不同法例，例如在加洲公司一次裁多過五十個員工，依法規定要他們二個月通知，紐約洲則是三個月通知。通常公司的一般做法是裁員馬上請走，以付錢代替通知期，讓被裁的員工留多兩三個月，對更加拖累公司士氣，無助裁員後的業務重整工作。不過也有公司選擇用盡通知期，主要是因為不能馬上把員工送走，要靠他們幫手頭上的工作埋尾，或把工作交帶給留下來的同事接手。這個情況通常會發放特別花紅，如果最後兩個月完成交待的工作，會在遺散費以外拿到一筆可觀的費用，看在專業名聲份上，既然收得錢臨走都做得好好睇睇，當是接外判散工好了。不過我聽過有刻簿的公司，要用盡通知期又無額外獎勵，只是你不仁我不義，恐怕那最後兩個月被迫寫出來的程式，要至少浪費四個月時間去除蟲。

塞翁失業，焉知非福，不妨把裁員視為一個轉換跑道的機會，現在已沒有做一份工做過世的想法，除非是整個行業經濟大衰退，有公司炒人自然有公司請人，只要保持自已的競爭力，在高科技行業是不愁沒有做的，反正公司不景氣就算不炒你，你自已也會搵工跳槽，被裁當提早拿花紅好了。

每年的這個時候，又是各大學準畢業生開始搵工的季節。身作為一個前線中層，面試實在是一份「苦差」，因為見的人多，請得落手的人少，難聽點說大部份面試都是浪費時間。最慘是面試是額外工作，在不影響手上企畫進度的前提下，要擠時間出來應酬小朋友。雖說口頭上說不喜歡面試，但請人可是公司發展的重要一環，任憑你如何天材如何勤力，也不可能一個人完成所有事，總要建立一隊可靠的團隊。挑選合適隊友的這個工作，絕不能假手於人，若果你不親自面試把關，HR求其空降個癈人給你，到時上面數人頭當你夠人用，實際能不能用則有苦自已知。要知道在一間凡事講制度的大公司，除非整間公司不景氣要大裁員，要把癈人員工送走並不容易，所以最初請對人十分重要。

以前考會考一定要讀marking-scheme，新仔畢業出來面試見工，一定要理解顧主想請什麼員工，才能夠在眾多面試者中突圍而出。請新人與請有經驗的高級職位很不同，電腦工這一行的行頭說大不大，說細不細，總會很神奇地搭上搭認識曾共事的人，做唔做到野在行內有口碑可尋，見工主要是看與團隊夾不夾得來。請新人則好像發掘一塊美玉，雖然每個畢業生看起來都是一塊石頭，但有沒有潛能打磨成器，在面試見工中還是有迹可尋。說到底電腦工請人，並不是要購買他的勞力時間，而是需要他腦袋裏的知識，看看他有沒有能力解決難題。

見工面試簡單可以分為三部份，最先是從眾多的履歷挑選出合適的應徵者，然後通過簡短一小時的電話面試，最後請到公司作一整天的密集式轟炸面試。以前經濟好景公司水浸時，會出機票包食宿飛應徵者來面試，不過現在要Google，Facebook這種大把錢的公司才有的待遇。揀履歷第一關通常有HR代勞，最起碼把九唔搭八的應徵者箍走，然後看看有多少時間可以見多少人，按履歷優劣排見工的先後次序。我挑選履歷的方針基本上不太注重學業成績，依我經驗只要成績不太差，工作能力其實分別不大，反而高分低能倒見過不少。當然有時也會有高分天材的意外驚喜，所以基本上超高分的一定會見，但這之後高分低分與請不請完全沒有關係，高分的唯一作用不過是幫你拿到面試的入場卷。看履歷除了看分數看修讀過什麼課外，最重要是看課餘活動，電腦人是有嗅到同類味道的直覺。上莊搞乜會物會的領袖活動，雖不會減分但亦不會加分，最加分是參加技術型的學會，如機械人比賽，太陽車比賽等等，就算只係自已寫下Apps，架建網站，玩下開源軟件等都會加分。最重要是對電腦和科技有與趣，有能力並喜歡學習新事物，可以丟個難問給他自已攪掂搵答案。

履歷可以寫到天下無敵，電話面試的最重要功用，便是找出履歷背後的真相，杜絕混吉的騙徒。轟炸式面試對公司的成本非高，要十幾個工程司放下手頭上的工作，每個人流輪接客陪他一個鐘，加起來的時間成本比飛他過來的機票食宿還貴。電話面試通常不會問太刁鑽的問題，因為答那些問題最好面對面用白板答。電話面試基本上我會順著履歷來發問，讓他自己介紹推銷自己，而這過一關的密訣，就是不要被捉到講大話。在履歷加入一些水份，好能通過HR的關鍵字filter，這點我能同情地理解，但吹水唔抹嘴是電腦人最憎恨的大忌。我試過有應徵者履歷寫他懂linux，我很簡單地問他一句，他用什麼distribution，便完全露出馬腳了。不懂的就直接說不懂好了，誠實地說那些關鍵字只略懂皮毛也不緊要，只要其中一兩樣關鍵字是真材實料，可以滔滔不絕地說你做過什麼project，寫了什麼code，遇到什麼難題，有什麼解決方法，學到什麼體會，這就已經是十分好的賣點了。課外活動固然重要，課本的基礎知識也不能缺少。我會看看應徵者讀過什麼科，隨機地問他課本應該學過的問題。原本只是隨口問問，不問尤自可，有時答案可以令人很震驚，讀EE的可以不懂PN-juction，讀CS的可以不懂pointer，讀通訊的可以連TCP/IP係兩個唔同layer都唔識。我不禁懷疑他們到底有冇返過學，考試點解可以合格，而最神奇是這個情況，同樣在高分與低分的應徵者上出現，再一次證明分數與學識沒有必然關係。

第一次一整天的密整轟炸面試很嚇人，不過見工見多幾次便會覺得不外如是，問來問去都是那些問題，只會越答越容易越輕鬆，反而這是看清楚這個公司適不適合你的最好機會。HR會book一間會議會作面試用，工程師們便每個小時一組來車輪戰式面試。若果電話面試沒有傾談過，基本上前半小時與電話面試大同小異，照著履歷發問去認識應徵者。如果在電話中已談過話，便可以直接進入戲肉，測試他解決難題的能力。我公司比較傳統，不接受Google天馬行空IQ題那一套，多著重問關於技術性的題目。我們有一組常用的題目庫，每個題目也有數種不同的變化，進行面試的工程師都會電郵大家，確保不會重覆問同一條問題。問題本身可以很簡單，例如要應徵者設計一個電路系統，給他一些程式要他除錯，追加一兩個功能等。因為時間所限，問題不會很深，最重要是看應徵者解決問題的思路。很多應徵者最常犯的錯誤，是聽問題聽一半唔聽一半，聽唔明設計要求又問清楚，一頭裁進去寫呀寫走進死胡同，我們在旁邊則一邊忍笑一邊忍著不給提示，看看他要多久才發現自已走了冤枉路。應付這類面試最重要是記著這不是考公開試，不是給你一張試卷然後你做完交卷，如果面試是這樣的話HR也能勝任，不用浪費前線工程師的寶貴時間。答這類難題首先要弄清楚設計的要求是什麼，問題中有什麼不清楚的地方，不妨提出你的假設向發問者求證，明白了問題空間（problem space）的限制，答案很多時自自然然呼之欲出。問對了問題，是成功找到答案的一半。

問完設計難題後，通常都差不多夠鐘，留下點時間給應徵者發問的機會。這時候便是應徵者認識公司的好機會，不要問一些自已可以上Google找到答案的問題，那絕對浪費時間兼會扣分。視乎進來面試工程師的職位高低，從問一定無錯關於企業文化的開放式問題，到來面試部門內的員工架構，到公司技術優勢和競爭力前景的商業問題。見工人揀你，同時也是你揀人，例如你聽到公司的競爭優勢是以低成本搶市場，就要小心考慮來不來這裏上班了，強調低成本的很有可能是血汗工廠。如果應徵者的面試表現滿意，我通常會落力幫公司賣廣告，希望可以招攬這個人材。如果不打算錄用，禮貌上也會給他幾句行貨答案。面試完畢後問那幾個問題，從面試者回答的態度，大約可以推斷這份工有沒有機會。每組人完成面試後，通常不會立即寫報告，以免讓下組人有先入為主的偏見，影響面試的客觀性。只有一種情況例外，便是應徵者實在太癈，在浪費工程師的寶貴時間，見完可以直接喊停叫HR送客。如果能夠整天一路面試，應付完問技術問題的工程師，去到最後部門主管的面試，問一些軟技巧應適性的問題，順便帶應徵者參觀一下公司的設施，便有機會進入排位程序收offer。一整天都在面試人會肚餓，公司理所當然會包午餐，有份面試的工程師會帶應徵者上飯堂，圍著同坐一桌談一些輕鬆的話題。不要少看這餐飯的功用，因為反歧視法例的保障，一些比較私人的問題不能在正式面試時發問，吃飯時談天說地時應徵者自已說出來則沒有問題。這餐飯主要是用來看看應徵者與團隊能不能相處，說說個人的興趣，平時喜歡玩什麼，有什麼特別的經歷，例如去過第三世界做義工之類，基本上大家覺得人畜無害便OK，不過就算是悶蛋一名也不會扣分，反正只是一起工作，又不是要與他過人世。

最後的面試通常是HR負責，老實說我也不清楚他們問什麼，大慨看這期流行那個aptitude test，基本上HR不參與請不請的決定，所以HR面試最輕鬆。HR面試通常是問人工福利待遇等問題的好時間，這些問題問工程師他們也不知道答案。新仔入職一般都有公價，上glassdoor可以查看，大體上公司越賺錢出手越闊綽，除非是非請不可的天材，其實新仔沒有多少講價的籌碼。當見完這一輪所有應徵者後，老細便會叫有份面試的人入去開會。首先箍走表現差的人，只要有兩個人和議，便會叮走這個應徵者，寧可請不夠人，也不要請錯人。接下來便是好像買馬般排位置，每個人都說出自已心水選擇的次序，通常排名不會相差很遠。排好位置之後，看看今次要請多少人，劃一條線然後叫HR出offer，如果有人reject offer，有時候會按排名依次補上，不過更多時間索性把空缺撥入下一輪面試的名額中。

最後祝各位的同學，見工面試大吉，千祈唔好混吉。